Phân biệt giới khi đăng tin tuyển dụng: Hạn chế tiếp cận công việc

Phân biệt giới trong tuyển dụng

Nghiên cứu mới của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra yêu cầu về giới tính. Cụ thể, trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành của Navigos Search: “Đa số các ngành nghề mà nam giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ.”

Đặc biệt, sự phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ biến trong thực tiễn tuyển dụng trong khối doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam. Sự tập trung về giới trên các nấc thang sự nghiệp trong cùng một nghề nhất định cũng được thể hiện qua các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý. Có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yếu tố giới yêu cầu ứng viên nam. Trong đó, toàn bộ các vị trí giám đốc chỉ dành cho nam giới. Theo ông Gyorgy Sziraczki, Giám đốc ILO Việt Nam: “Quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới và “những bức tường vô hình” ấy dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc. Điều này ảnh hưởng đến khả năng doanh nghiệp có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng.”

Có tới 43% chủ lao động muốn tìm hiểu về tình trạng hôn nhân của người xin việc và 30% hỏi thông tin về kế hoạch sinh con. Thậm chí, một cuộc khảo sát với các ứng viên nhân sự cấp trung chỉ ra rằng tỷ lệ phụ nữ nhận được các câu hỏi về kế hoạch con cái trong tương lai cũng như trách nhiệm gia đình cao hơn nhiều so với nam giới. Theo bà Vân Anh, quan điểm cho rằng phụ nữ, chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệm chính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng.

60035

 Cơ hội thăng tiến phụ thuộc vào thâm niên công tác

Cũng theo nghiên cứu này, có tới 60% chủ lao động được phỏng vấn tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động (như quy định của pháp luật).  Như vậy, với việc tính thâm niên công tác là yếu tố quan trọng thứ hai khi người sử dụng lao động căn cứ để ra quyết định thăng chức là một điều bất lợi với lao động nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Tuy nhiên, thực tiễn thăng tiến lại ghi nhận mức độ bình đẳng giới khả quan hơn. Thực tế, một khi đã bắt đầu công việc, phần lớn ứng viên nhân sự cấp trung – những người thường có độ tuổi ít nhất là 28 và đang ở giai đoạn giữa trong sự nghiệp, cho biết họ không nhận thấy tình trạng phân biệt đối xử về giới trong môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến. Đồng thời, nghiên cứu cho thấy việc tăng lương đối với phụ nữ khá bình đẳng (chỉ 8% số nữ giới được hỏi đã từng bị từ chối tăng lương chỉ vì họ là phụ nữ). Phát hiện này phù hợp với thực tế là chênh lệch lương giữa hai giới tương đối nhỏ ở Việt Nam (Theo điều tra lao động việc làm 2013, chênh lệch tiền lương theo giới ở Việt Nam là 9,4%, so với mức trung bình của thế giới là 4-36%). Hai phần ba ứng viên nhân sự cấp trung cũng tin rằng phụ nữ và nam giới có cơ hội như nhau trong việc thăng chức tại công ty của họ.

Các khuyến nghị khác đưa ra trong nghiên cứu đề nghị cần có các quy định cụ thể để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới như quảng cáo việc làm có đề cập đến giới tính; cải thiện việc thi hành luật; nâng cao nhận thức về lợi ích kinh tế và xã hội của bình đẳng giới nhằm gỡ bỏ những định kiến vốn tồn tại từ lâu đời; và tạo cơ chế linh hoạt trong khuôn khổ pháp luật cho phép người lao động sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những ràng buộc về thời gian dành cho gia đình.

H.Thành